Loyaliteit van de rebel

Loyaliteit van een rebel

Ze komen voor in de meeste families en organisaties, dus waarom niet in de zorg? Een rebel kan de rust behoorlijk verstoren in een team of zelfs een afdeling of hele organisatie. Voor leidinggevenden stellen ze vaak vervelende vragen en het lijkt er op of ze in hun rebellie een ronduit destructieve instelling hebben. Toch zijn rebellen – ongeacht of ze collega of medewerker zijn – en hebben het beste voor met het team, de afdeling en/of de hele organisatie. Dat lijkt tegenstrijdig, niet?

Vaak gaan leidinggevenden, of andere mensen die hoger in het systeem staan, op twee manieren met rebellen om. De eerste manier is om de rebel terug te zetten op zijn of haar plek. De tweede manier is het verwijderen van de rebel uit de organisatie (of de familie, maar ik houd het even bij organisaties).

Beide manieren lijken menselijk – en niets menselijks is ons vreemd – maar zijn funest voor het systeem. Graag neem ik je mee in een systemische kijk op rebellie. Ongeacht of je die aantreft binnen je familie, op de middelbare school bij de leerlingen of in de afdeling klinische farmacie van het ziekenhuis waar je werkzaam bent. Waarom deze twee manieren zelden succesvol zijn, hoort daar natuurlijk bij.

Wat kenmerkt een rebel? Aan de oppervlakte eigenlijk al het beeld dat ik hierboven schetste. Maar als je systemisch kijkt, dan zie je een uiterst loyaal persoon die bereid is zichzelf op te offeren voor het systeem. Rebellen weten namelijk  – al dan niet onbewust – dondersgoed dat ze het risico lopen dat ze het systeem moeten verlaten (manier 2) wanneer ze op het niveau van hun leidinggevende gaan acteren of – en dat komt bij rebellie vaker voor – nog een niveau hoger. Een rebel is blijkbaar bereid de ordening te verstoren – zelfs als hij of zij uit het systeem geknikkerd wordt – om een bijdrage te leveren waardoor het systeem mogelijk kan overleven. Mooi toch eigenlijk? En hopen we dat niet stiekem van al onze collega’s en medewerkers?

Het vraagt dus moed om te rebelleren en mensen gaan zelden – of mogelijk: nooit – rebelleren om egoïstische redenen. Hoe helpt rebellie het systeem dan overleven? Allereerst hebben rebellen veel informatie over het systeem als geheel: ze doorgronden het en snappen wat het specifieke systeem nodig heeft. Dat hoeft niet te zijn omdat ze al jaren deel uitmaken van het systeem: dat is regelmatig helemaal niet het geval. Rebellie ontstaat vaak – en niet van het ene op het andere moment – omdat het systeem iets nodig is wat er op dat moment niet is. Kortdurend kan het systeem dat opvangen, maar mocht het langer duren dan is het voortbestaan van het systeem in gevaar.

Je kan stellen dat er sprake is van een systemische vacature – zie mijn blog over de erfenis van het systeem – en dat betekent niet dat er echt een vacature is. Het is best mogelijk dat bepaalde behoeftes al tijden bestaan en (nog) niet onderkend zijn.

Een systeem wil compleet zijn, streeft naar een status quo. Daardoor zou je kunnen denken dat een  systeem statisch is, maar het is juist erg dynamisch. Het stroomt, zoals ik het graag uitdruk. Voordat personen gaan rebelleren geven ze bewust of onbewust al subtielere signalen af dat de stroming anders is. Het is ook nogal wat om van het ene op het andere moment je plek in het systeem in de waagschaal te stellen met alle risico’s van dien.

Wat is de schaduwzijde van de genoemde manieren om met rebellen om te gaan? Er gaat informatie verloren. Niet alleen voor de leidinggevende(n), maar voor het systeem. Boven blijft het systeem incompleet. Zet je een rebel – vaak weinig subtiel – terug op zijn of haar eigenlijke plek (manier 1) dan zal die zich wel twee keer bedenken voor hij of zij nog eens in de bres springt. Vroeg of laat zal dit wel gebeuren, met deze (nu) ex-rebel of een nieuwe: het systeem is immers nog steeds incompleet. Zet je een rebel het systeem uit dan bereik je in zekere zin hetzelfde: de informatie gaat verloren, het systeem blijft incompleet en vroeg of laat kaatst dit terug. En dit kost je als leidinggevende ontzettend veel energie. Je kunt het vergelijken met het onder water houden van een bal: vroeg of laat kan je niet meer voldoende kracht uitoefenen en schiet de bal door het wateroppervlak omhoog. Meestal in je gezicht.

Hoe pak je dit dan aan? Net als in mijn vorige blog aangaf, is het essentieel om te erkennen wat er is, zonder daar (meteen) over te oordelen. Het is niet erg dat een systeem incompleet is, maar als je het erkent scheelt dat al de helft. Stel jezelf – of eventueel anderen in het team, de afdeling of organisatie – de vraag hoe het zou zijn als je écht luistert naar de informatie die een rebel je over het systeem kan geven…

Interesse in training over systemisch werken in de zorg? Klik hier!